Подзаконные акты трудового права. Трудовой кодекс рф Главный правовой акт трудового права

Виды НПА в трудовом законодательстве

Социально-трудовые отношения регулируются целым рядом нормативно-правовых актов.

К нормативным правовым актам, которые регулируют трудовые правоотношения, относятся следующие:

  • трудовое законодательство (ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, которые содержат трудовые нормы);
  • иные НПА, которые содержат нормы трудового права;
  • указы Президента;
  • постановления Правительства и НПА, которые издают федеральные органы исполнительной власти;
  • НПА органов исполнительной власти субъектов РФ;
  • НПА, изданные органами местного самоуправления.

Замечание 1

При этом нормы трудового права любого вида НПА не должны вступать в противоречие с ТК РФ, Конституцией, ратифицированными международными актами. Как правило, существует запрет на ухудшение положения работников при помощи актов стоящих ниже органов в иерархии государственной власти. Так, региональные законы не могут противоречить федеральным и подлежат отмене в случае коллизии норм.

Трудовой кодекс как важнейшая норма трудового законодательства

ТК РФ является кодифицированным законодательным актом, определяющим трудовые отношения между субъектами (работники и работодатели).

К основным задам ТК РФ относятся следующие:

Стоит отметить, что определенная роль отводится и судебной практике:

  • Обобщение судебной практики на уровне Верховного Суда РФ способствует совершенствованию действующего трудового законодательства , т.к. выявляют их недостатки, сказывающиеся на результатах правоприменения. Выявляются пробелы, неполнота, двусмысленность, синонимия, коллизия правовых норм.
  • Постановления Пленума ВС РФ являются обязательными для судебных органов.
  • Требования ВС РФ косвенно определяют поведение работодателя в решении трудового спора, который возник между ним и работником.

Замечание 2

Тем не менее, ТК РФ не относит судебную практику к системе НПА, которые содержат нормы трудового права. В РФ отсутствует признание прецедента, например, как в США, где прецедент формирует законодательство.

В свою очередь, постановления Конституционного Суда играют большую роль в формировании правовой системы. Так, если определенная норма будет признана неконституционной, она утрачивает свою юридическую силу, вносятся соответствующие изменения в законодательство.

Специфика норм трудового законодательства

НПА, регулирующим трудовые правоотношения, присуща определенная специфика:

  • В процессе разработки, принятия и применения НПА в трудовой сфере локального уровня участвуют профессиональные союзы.
  • Трудовому праву характерно принятие НПА государственными специализированными функциональными органами управления, которые занимаются вопросами труда.
  • Существенное место в трудовом законодательств отводится локальным нормативным правовым актам, принимающимся и действующим в отдельных организациях.
  • НПА, которые содержат нормы трудового права, делятся на общие (для всех) и специальные (например, это относится к женщинам; несовершеннолетним; инвалидам; работникам отдельных сфер.

Вместе с тем следует иметь в виду, что словосочетание "как правило" на деле означает, что графики сменности могут не быть приложением к коллективному договору. Отсюда задача-минимум профкома - получить согласие работодателя на то, чтобы графики сменности стали приложением к коллективному договору, имея в виду, что тогда графики будут составляться в договорном порядке. Со своей стороны работодатель может отказаться включить графики в коллективный договор в качестве приложения или предложить, чтобы графики стали таким приложением после их утверждения "с учетом мнения", что вытекает, хотя и с известными оговорками, из текста абз. 3 ст. 103.

6) В соответствии со ст. 105 ТК РФ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В связи с изложенным возникает вопрос: о каком локальном нормативном акте идет речь в ст. 105? Дело в том, что, согласно ст. 189 ТК РФ, режим работы и время отдыха регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка. Отсюда следует, что порядок разделения рабочего дня на части может быть предусмотрен, если в этом есть необходимость, правилами внутреннего трудового распорядка организации. Профком, со своей стороны, заинтересован в этом, поскольку перед ним открывается возможность при принятии порядка разделения рабочего дня на части избежать его утверждения работодателем, который может и не учесть мнение профкома. Такая возможность открывается потому, что, согласно ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору. А раз так, профкому целесообразно настоять на том, чтобы упомянутые правила стали составной частью коллективного договора, с тем чтобы ввести их утверждение в рамки переговорного процесса.

7) Абзацем 2 ст. 116 ТК РФ предусмотрено, что работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работодатель может по своему мнению принять или не принять такой локальный акт. Со своей стороны, профком может перенести рассмотрение вопроса об установлении дополнительных отпусков в область колдоговорной практики, ссылаясь при этом на положения ст. 41 ТК РФ. Согласно ст. 41, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, в том числе и по вопросам рабочего времени, и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков.

Отметим, что профком вправе вносить предложения об установлении для работников именно дополнительных отпусков, но не об установлении им основного оплачиваемого отпуска продолжительностью более 28 календарных дней. Дело в том, что, согласно ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) устанавливается работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

8) В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. То есть с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников данного работодателя.

9) Статьей 124 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

Временной нетрудоспособности работника;

Исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

В других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В связи с изложенным отметим, что приказ (распоряжение) работодателя о продлении или перенесении срока отпуска данного работника локальным нормативным актом не является. Поэтому учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в данных случаях не требуется. Вместе с тем нельзя не обратить внимание на то обстоятельство, что из текста ст. 124 ТК РФ следует, что в тех случаях, когда правовые основания продления очередного отпуска не определены ни ТК РФ, ни иными законами, они могут быть установлены локальными нормативными актами. При разработке акта целесообразно иметь в виду, что, предоставляя работодателю право принять локальный нормативный акт, расширяющий количество случаев, при которых отпуск должен быть продлен, ст. 124 обязывает перечислить его эти случаи.

10) Согласно ст. 135 ТК РФ, системы оплаты ставок, окладов должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

11) В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

В ч. 4 ст. 153 приведены три возможных варианта установления оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

В указанных целях возможно использование, во-первых, трудового договора. Во-вторых, оплата труда определяется на основании коллективного договора. В-третьих, оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни указанных в ст. 153 работников определяется локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем. В этом случае следует иметь в виду, что, согласно ст. 135 ТК РФ, системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, устанавливается работодателем, в том числе путем принятия локального нормативного акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

12) Согласно ст. 154 ТК РФ, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

13) В соответствии со ст. 159 ТК РФ работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Таким образом, применение систем нормирования труда обязательно. Системы нормирования труда определяются работодателем локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, или устанавливаются коллективным договором.

14) Как следует из текста ст. 162 ТК РФ, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

15) Согласно ст. 168 ТК РФ, порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Как следует из текста ст. 168, локальный нормативный акт, определяющий порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, принимается работодателем без учета мнения профкома, иного представительного органа работников.

В свою очередь статьей 168 предусмотрено, что размеры и порядок возмещения расходов, связанных с служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Указанные локальные нормативные акты принимаются работодателем без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

16) Статьей 189 ТК РФ, предусмотрено, что трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами:

Порядок приема и увольнения работников;

Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

Режим работы;

Время отдыха;

Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

Иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору.

При разработке Правил необходимо иметь в виду, что, согласно ряду статей ТК РФ, в них следует включить еще несколько положений:

а) Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, в Правилах могут быть определены сроки выплаты заработной платы.

б) В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

в) Статьей 108 ТК РФ предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

г) Как следует из текста ст. 109 ТК РФ, на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

д) Согласно ст. 111 ТК РФ, общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

е) В соответствии со ст. 119 ТК РФ работникам с ненормируемым рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

ж) Как следует из текста абз. 5 ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

17) Согласно ч. 3 ст. 196 ТК РФ, формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. То есть с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как следует из приведенного текста, формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются локальным нормативным актом.

18) В соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

19) Частью 2 ст. 212 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, в соответствии со спецификой своей деятельности.

Исходя из приведенного текста, можно полагать, что перечень таких нормативных актов, содержащих требования охраны труда, должен быть определен особым локальным нормативным актом организации.

20) Абзацем 1 ст. 301 ТК РФ предусмотрено, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 указанного Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

Основным Федеральным законом, регулирующим отношения, составляющие предмет трудового права, с 1 февраля 2002 года является Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Другие федеральные законы и подзаконные акты федерального уровня не могут ухудшать положение работников по сравнению с нормами ТК РФ. Подобные ограничения должны появляться лишь с соблюдением требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и только после внесения соответствующих изменений в ТК РФ. До внесения изменений в ТК РФ нормы, ограничивающие гарантированные им права и свободы, не должны применяться.

Источниками трудового права продолжают оставаться федеральные законы, принятые до введения в действие ТК РФ. Однако их материальное выражение возможно с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с ТК РФ.

Продолжает действовать Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 года в редакции от 20 апреля 1996 года с последующими изменениями и дополнениями. Введение в действие ТК РФ не повлияло на судьбу данного Закона, так как в Кодексе раздел, посвященный занятости и трудоустройству, отсутствует. Поэтому названный Закон продолжает действовать в полном объеме.

И после принятия ТК РФ должен применяться Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года в редакции от 24 ноября 1995 года с последующими изменениями и дополнениями. Положения данного Закона должны применяться в части, позволяющей более полно защитить права и законные интересы работников.

К числу источников трудового права относится Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 2 апреля 1999 года. Введение в действие ТК РФ не должно повлиять на применение данного Закона, поскольку он дополняет ТК РФ в части, регламентирующей формирование и деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 8 декабря 1995 года с последующими изменениями и дополнениями также остается в числе источников трудового права. Однако данный Закон будет применяться с изъятиями, установленными ТК РФ. Эти изъятия коснулись прежде всего прав профсоюзных работников.

Источником трудового права остается и Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации", который дополняет положения ТК РФ.

Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 года также входит в число источников трудового права, он применяется с учетом норм ТК РФ, посвященных урегулированию коллективных трудовых споров.

К числу источников трудового права следует отнести и Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 2 июля 1998 года с последующими изменениями и дополнениями, он дополняет ТК РФ в части возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работников в процессе трудовой деятельности.

Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 года также относится к числу источников трудового права. Данный Закон дополняет ТК РФ в части регулирования труда лиц, находящихся на государственной службе.

Источником трудового права является и Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 19 февраля 1993 года с последующими изменениями и дополнениями. Данный Закон должен применяться в части, предусматривающей дополнительные по сравнению с ТК РФ льготы для лиц, работающих и проживающих в указанных районах и местностях.

К числу источников трудового права следует отнести и отдельные нормы Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24 ноября 1995 года с последующими изменениями и дополнениями, Федерального закона "О сельскохозяйственной кооперации" от 8 декабря 1995 года с последующими изменениями и дополнениями, Федерального закона "Об образовании" от 13 января 1996 года с последующими изменениями и дополнениями, Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 21 июня 2002 года, Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" от 14 июля 2001 года.

Данный перечень федеральных законов, положения которых относятся к источникам трудового права, не является исчерпывающим. В частности, положения гражданского процессуального законодательства используются при разрешении трудовых споров, в том числе и комиссиями по рассмотрению трудовых споров. В этом случае их следует относить к числу источников трудового права с точки зрения материализации в конкретных отношениях, входящих в предмет этой отрасли.

Закон РФ "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" от 27 апреля 1993 года (с последующими изменениями и дополнениями) также используется при реализации трудовых прав работников. В силу чего отдельные его нормы могут быть признаны источниками трудового права при материализации в отношения, составляющие предмет данной отрасли.

Источниками трудового права, принятыми на федеральном уровне, являются указы Президента РФ. Например, Указ Президента РФ "О приведении актов Президента РСФСР и Президента Российской Федерации в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации" от 5 октября 2002 года N 1129. Перечень указов Президента РФ, направленных на регулирование отношений, входящих в предмет трудового права, также невозможно определить исчерпывающим образом. Однако при их применении следует соблюдать правило о недопустимости ущемления прав и законных интересов работников, гарантированных в ТК РФ и других федеральных законах.

На федеральном уровне принимаются постановления Правительства РФ, направленные на регулирование отношений, входящих в предмет трудового права. Перечень постановлений Правительства РФ, направленных на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права, также нельзя определить исчерпывающим образом. Ведь отдельные нормы постановлений Правительства РФ, отнесенные к источникам других отраслей права, в силу требований ст. ст. 1, 11 ГПК могут быть применены при регулировании трудовых отношений по аналогии. В связи с чем они материализуются в качестве источника трудового права в конкретные отношения, входящие в предмет данной отрасли. При применении постановлений Правительства РФ при регулировании трудовых отношений должно соблюдаться правило о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и указами Президента РФ.

К числу источников трудового права федерального уровня относятся нормативные правовые акты Министерства труда и социального развития РФ (Минтруда РФ), которые обязательны для исполнения. Нормативные правовые акты Минтруда РФ не должны ущемлять права работников, гарантированные в ТК РФ и других федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ. Перечислить исчерпывающим образом нормативные правовые акты Минтруда РФ, направленные на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права, практически невозможно. Деятельность Минтруда РФ по их изданию и изменению не прекращается. Поэтому с небольшими промежутками времени появляются как новые акты, так и вносятся изменения в действующие акты, направленные на регулирование трудовых отношений.

К числу источников трудового права относятся обязательные для исполнения инструкции органов государственного контроля за соблюдением правил охраны труда, в частности, Госгортехнадзора, Госатомнадзора, Госсанэпидемнадзора.

Федеральные министерства и ведомства также издают нормативные акты отраслевого и межотраслевого характера, направленные на регулирование трудовых отношений. В содержании этих актов не должны появляться положения, ущемляющие права работников в вышестоящем по юридической силе законодательстве.

Перечисленные акты, являющиеся источниками трудового права, должны соответствовать ТК РФ и другим федеральным законам. Подзаконные акты нижестоящего уровня должны соответствовать вышестоящим по юридической силе подзаконным нормативным актам. Нормативные правовые акты федерального уровня, вступающие в противоречие с ТК РФ и федеральными законами, нормативными правовыми актами, вышестоящими по юридической силе, могут быть обжалованы в Верховный Суд РФ на предмет признания их недействующими. Признание нормативного правового акта недействующим означает утрату им юридической силы с момента вступления решения суда об этом в законную силу. Нельзя не заметить, что нормотворчество федеральных министерств и ведомств имеет дополнительные ведомственные средства контроля за соблюдением изданных предписаний. Данные предписания далеко не всегда соответствуют требованиям вышестоящего по юридической силе законодательства. Но с точки зрения материализации в конкретные отношения нормы ведомственного нормотворчества имеют приоритет перед вышестоящим по юридической силе законодательством. Существующий судебный контроль призван обеспечить материализацию в конкретных отношениях, составляющих предмет трудового права, предписаний федеральных нормативных правовых актов, обладающих большей юридической силой. Данный контроль имеет и свои особенности, которые связаны с множественностью актов федерального уровня, направленных на регулирование трудовых отношений, и их применением не только исходя из приданной акту юридической силы, но и с точки зрения отражения в его содержании прав и интересов работников. Поэтому не должен признаваться недействующим федеральный нормативный правовой акт, имеющий меньшую юридическую силу, но предоставляющий дополнительные льготы работникам по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством. Исключением из этого правила могут стать лишь случаи издания акта с превышением полномочий федеральным органом государственной власти.

Ершова Е.А. , к. ю. н., доцент,
заведующая кафедрой трудового права
Российской академии правосудия

Нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей, не могут преодолевать противоречия в правовом регулировании

Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права

Нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, принимаются только по соглашению сторон

Трудовой договор – это не нормативный правовой акт и не нормативный договор, содержащий нормы трудового права

Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, ущемляющие трудовые права работников, при рассмотрении трудовых споров не применяются

В соответствии с п. 1 ст. 166 ГК РФ, только ничтожная сделка «является недействительной» независимо от решения суда

Законодатель вырабатывает единые для всей страны минимальные трудовые права работников

Самостоятельное восполнение работодателем пробелов в трудовом праве может иметь место только с целью принятия нормативных правовых актов, улучшающих права работников

В специальной литературе достаточно активно исследуются теоретические и практические проблемы локальных нормативных актов, содержащих нормы права. В настоящий период наиболее активно изучает локальные нормативные акты, содержащие нормы права, Г.В. Хныкин, написавший целый ряд статей, монографию «Локальные нормативные акты трудового права» и в 2005 году защитивший диссертацию на соискание ученой степени доктора юридических наук на тему: «Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения». Г.В. Хныкин, детально исследовав историю локального регулирования трудовых отношений в России, выделяет пять этапов формирования и развития локального нормотворчества: начальный этап (первая половина XIX века); второй этап, связанный с новой экономической политикой советского государства; третий этап, начавшийся с хозяйственной реформы 1965г.; четвертый этап - с принятием закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» от 17 июня 1983г.; пятый этап, связанный с принятием ТК РФ.

Понятие «локальный нормативный акт» использовалось Н.Г. Александровым в 1948 г. в монографии «Трудовые правоотношения» и было введено им в научный оборот в 1966 году. Ранее в специальной литературе применялось понятие «нормативные соглашения». Термин «локальный» означает «местный, не выходящий за определенные пределы»; «местный, свойственный только определенному месту, не выходящий за определенные пределы». Как представляется, понятие «локальный» точно не определяет субъекта правотворчества, является весьма неопределенным и может относиться к самым различным органам и лицам. В то же время, в частности, статья 5 ТК РФ весьма определенно устанавливает субъектов правотворчества, например, - «указы Президента Российской Федерации». Кроме того, родовое понятие всех актов, содержащих нормы трудового права, - «нормативные правовые акты». В этой связи предлагаю ввести в научный оборот и применять в законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, понятие «нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы права».

А.М. Алиев определяет локальную норму права как «…Правило поведения, действующее на предприятии (вне зависимости от организационно-правовой формы, ведомственной принадлежности, а также формы собственности), принимаемое органами управления, направленное на регулирование внутриорганизационных правоотношений и имеющее подзаконный характер» . В свою очередь П.Т. Подвысоцкий полагает: «…Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации». В.Е. Веселова дает более развернутое определение: «локальное нормотворчество – это установленная трудовым законодательством, коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами юридически оформленная процедурная деятельность работодателя по реализации его …власти самостоятельно или с участием трудового коллектива работников, его выборных представительных органов, конечной идеальной целью которой является создание системы локальных норм трудового права, регулирующих сложившиеся социально-трудовые отношения в организациях». По мнению Г.А. Рогалевой, под локальными нормативными правовыми актами в трудовом праве следует понимать принятое в организации в установленном порядке и санкционированное государством правило общеобязательного поведения субъектов трудового правоотношения, регулирующее основные условия труда работников данной организации.

Г.В. Хныкин выделяет 4 варианта принятия локальных актов: «1) единолично работодателем; 2) совместно с представительным органом работников; 3) по согласованию с представительным органом; 4) с учетом мнения представительного органа». На мой взгляд, исходя из правовой природы нормативных правовых актов вообще и работодателя в частности, было бы целесообразно дополнительно исследовать вопрос о возможности принятия нормативных правовых актов работодателя совместно с представительным органом работников и по согласованию с представительным органом работников.

«Локальным нормативным актам, - замечает Г.В. Хныкин, - присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта» - волевое содержание, официальный характер, множественность и иерархическое построение, всеобщий характер, компетенция уполномоченных субъектов на принятие нормативного акта, документальное оформление, предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений . Вместе с тем Г.В. Хныкин обоснованно определяет и специфические особенности локальных нормативных актов: подзаконный характер, специального субъекта правотворчества, применение только в рамках конкретной организации, быстроту реагирования на применение в общественной организации труда, гибкость, разнообразие и социальную направленность локальных норм, гармонизацию интересов работников и работодателя.

П.Т. Подвысоцкий также считает, что нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, обладают всеми признаками правовых норм, в то же время имеют и свои особенности: характеризуются ограниченной сферой действия, конкретизацией более общих норм и регулированием узкого круга вопросов. Хотелось бы более подробно остановиться на проблеме конкретизации «более общих норм». Так, С.С. Алексеев пишет: «Нормы, конкретизирующие закон, не содержат ничего принципиально нового. Они лишь уточняют, конкретизируют применительно к данной конкретной обстановке то, что уже дано в законе…»

Должны ли работодатели, принимая локальные нормативные акты, содержащие нормы права, ограничиваться только конкретизацией имеющихся правовых норм, или имеют право вырабатывать и «первоначальные нормы»? Так, Р.И. Кондратьев полагал, что локальные нормы могут восполнять пробелы в трудовом праве». П.Т. Подвысоцкий также пришел к выводу о том, что «…Среди функций локального правового регулирования трудовых отношений следует указать в качестве самостоятельной функцию восполнения пробелов в трудовом праве». Такую точку зрения разделяет и В.М. Лебедев. Как справедливо подчеркивают К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, в результате происходит сочетание централизованного и локального регулирования.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, характеризуются не только конкретизацией более общих норм, но и возможностью принятия «первоначальных норм» в случаях, специально установленных правотворческими органами («намеренного» молчания законодателя). Например, согласно частям первой и второй статьи 135 ТК РФ «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда… системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…» В связи с изложенными правовыми аргументами представляется дискуссионным мнение П.Т. Подвысоцкого о том, что «источником локального нормотворчества является не государственное дозволение или санкционирование, а природа организации как социально-экономической автономии, необходимым элементом организационного единства которой является хозяйская власть». Согласно п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, которые, на мой взгляд, могут только передавать часть своих полномочий по регулированию трудовых отношений работодателям. По этой же причине нельзя согласиться и с А.М. Алиевым, пришедшим, думаю, к спорному выводу: «в современных условиях необходимо перейти от оценки локальных норм, как восполняющих в нормативной системе пробелы и имеющих дополнительный, субсидиарный характер, к признанию за ними самостоятельного регулирующего значения (выделено мной. – Е.Е.). В соответствии с изложенными выше правовыми аргументами, основополагающие принципы и нормы международного трудового права, а также российского трудового права (в том числе нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей), находясь в единой системе форм трудового права в Российской Федерации, взаимодействуют и взаимовлияют друг на друга и поэтому могут применяться лишь в их системе.

В связи с изложенными правовыми аргументами, по-моему, трудно разделить и другой вывод А.М. Алиева: «Основная социальная ценность локального нормативного регулирования заключается в том, что оно… способствует преодолению противоречий в правовом регулировании (выделено мной. – Е.Е.), связанных с динамичностью современных отношений, громоздкостью законодательства, имеющимися в нем коллизиями». На мой взгляд, нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей, не могут преодолевать противоречия в правовом регулировании вообще, так как преодоление коллизий происходит в правоприменительном, а не в правотворческом процессе. Устранять же коллизии, возникающие между правовыми нормами, может лишь правотворческий орган, принявший данную правовую норму.

Более углубленному изучению норм права, содержащихся в локальных нормативных актах, способствует их классификация. П.Т. Подвысоцкий классифицирует нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, по сфере действия, срокам действия и способу принятия. По сфере действия – на акты общего и специального действия. По сроку действия – на акты, принятые на неопределенный срок, и на определенный срок. По способу принятия – на акты, принимаемые работодателем совместно с представителями работников; с учетом мнения профсоюзного органа (статья 371 ТК РФ); единолично работодателем. По содержанию, - на акты по отдельным институтам трудового права (например, заработная плата, рабочее время и т.д.).

Е.Р. Веселова несколько расширяет основания классификации норм трудового права, содержащихся в нормативных правовых актах работодателя, выделяя акты по порядку принятия, формальной закрепленности в ТК РФ, кругу лиц, на которых распространяется их действие, сфере действия, сроку действия, юридической силе. По способу принятия Е.Р. Веселова выделяет акты, принимаемые, во-первых, работодателем самостоятельно (положение о подразделениях, об аттестации работников, штатное расписание и т.д.); во-вторых, - с учетом мнения профсоюзного органа (ст. ст. 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 ТК РФ); в-третьих, - по согласованию с представителями работников (перечень таких актов устанавливается в коллективных договорах и соглашениях); в-четвертых, - акты совместного нормотворчества (например, коллективный договор). На мой взгляд, коллективный договор весьма спорно относить к разновидности локальных нормативных актов по способу принятия, так как источником любого нормативного правового акта является деятельность соответствующих правотворческих органов и лиц, а не соглашение, в частности, работников и работодателей. Более детально данная проблема будет исследована в следующей главе работы. В основе согласования лежит соглашение сторон, локального нормативного акта – решение работодателя. В этой связи полагаю возможным дифференцировать нормативные правовые акты работодателя только на акты, принимаемые работодателем самостоятельно, и акты, принимаемые работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (статья 371 ТК РФ).

Е.Р. Веселова также предполагает, что локальные нормативные акты можно подразделять на акты, предусмотренные ТК РФ (например, ст.ст. 103, 123, 162, 190 и 214), и акты, не предусмотренные ТК РФ, но принимаемыми в связи с практической необходимостью. Думаю, такая точка зрения является не только спорной, но и весьма опасной, так как в результате может привести к нарушению трудовых прав работников. Как представляется, ТК РФ необходимо дополнить правовой нормой, содержащей точный ответ на данный вопрос. На мой взгляд, самостоятельное восполнение работодателем пробелов в трудовом праве в случаях, не предусмотренных законодателем, может иметь место только с целью принятия работодателем нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, улучшающие права работников. Полагаю, лучше всего такие правовые нормы вырабатывать в коллективных договорах. Разделяю точку зрения Е.Р. Веселовой о возможности дифференциации нормативных правовых актов работодателя по кругу лиц, сфере действия и сроку действия.

А.М. Алиев подразделяет локальные правовые нормы по нескольким основаниям. «По предмету регулирования, - полагает он, - могут быть выделены группы норм, регулирующие организацию труда и заработной платы на предприятии… По субъектам различаются нормы, принятые: а) общим собранием трудового коллектива; б) администрацией и выборными органами общественных организаций в согласительно-договорном порядке; в) единолично руководителем предприятия, объединения (структурной единицы объединения)» . Как представляется, во-первых, общее собрание трудового коллектива по ТК РФ не имеет необходимых полномочий по принятию нормативных правовых актов работодателя. Статья 52 ТК РФ не устанавливает каких-либо конкретных прав работников на участие в управлении организацией, по существу является бланкетной правовой нормой, отсылающей правоприменителей к иным федеральным законам, учредительным документам организации, коллективным договорам, которые могут и не сдержать (как правило, и не содержат) соответствующих прав работников. Во-вторых, - с учетом изложенных выше правовых аргументов, думаю, более обоснованно работодателю и представителям работников вырабатывать нормы трудового права в коллективных договорах, а не в нормативных правовых актах работодателя. В-третьих, согласно статье 55 ГК РФ юридические лица могут создавать обособленные структурные подразделения (филиалы или представительства) и структурные подразделения, а не «структурные единицы», которые не являются юридическими лицами, совершают сделки и действуют только от имени и для юридического лица, а также в рамках предоставленных им полномочий.

Отсюда, на мой взгляд, субъектом правотворчества, принятия нормативных правовых актов, содержащих нормы права, является работодатель. В случаях, установленных в федеральных законах, работодатель обязан принимать нормативные правовые акты не самостоятельно, а с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК РФ). В специальной литературе возник вопрос: кто является «работодателем»? Орган управления юридического лица, в том числе его руководитель? Как это ни странно, но точного ответа на этот вопрос в ТК РФ нет. Так, согласно части четвертой статьи 20 ТК РФ «работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».

Во-первых, полагаю необходимым выделять два вида работодателей – физических лиц – индивидуальных предпринимателей и физических лиц, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя, заключающих трудовые договоры с работниками. Во-вторых, возник вопрос: кто может являться «иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры»? Полагаю, «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры», например, директор филиала может заключать трудовые договоры только от имени и для юридического лица, создавшего филиал. Отсюда, «работодателем» не может быть руководитель юридического лица либо иной орган управления юридического лица, а также, «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Думаю, работодателем может быть только юридическое или физическое лицо. При таком подходе предлагаю часть четвертую статьи 20 ТК РФ изложить в следующей редакции: «работодатель – юридическое лицо, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не имеющее правового статуса индивидуального предпринимателя, вступившее в трудовые отношения с работником».

Часть первая статьи 8 ТК РФ в первоначальной редакции предусматривала равные права всех работодателей по принятию нормативных правовых актов: «Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Часть первая статьи 8 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г., полагаю, не вполне обоснованно исключила работодателей - физических лиц - из числа субъектов правотворчества: «работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы права…» Практика показывает, что число работников физических лиц может и превышать число работников индивидуального предпринимателя. В этой связи предлагаю как работодателя - индивидуального предпринимателя, так и работодателя – физическое лицо, обязывать принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы права, в случае заключения трудового договора с определенным числом работников (например, с 30 и более работниками).

Б.А. Горохов разделяет нормативные правовые акты работодателя по своему адресату на: во-первых, акты, регулирующие трудовые отношения всех работников, работающих у данного работодателя, например, штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст.ст. 189, 190 ТК РФ) и т.д. Во-вторых, - нормативные правовые акты работодателя, регулирующие трудовые отношения определенных категорий работников либо определенные виды работ, в частности, графики сменности, гибкого режима рабочего времени, разделение рабочего дня на части (ст.ст. 102, 103, 105, 301 ТК РФ), положение об особенностях работы и оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ) и др. С подобными видами локальных нормативных актов по «адресатам» можно согласиться. В то же время далее Б.А. Горохов весьма спорно пишет: «Третью группу составляют локальные нормативные акты, условно говоря, индивидуального действия. Примером таких актов могут служить должностные инструкции и тарифно-квалификационные характеристики работ, адресованные трудовой функции конкретного работника» . Такая точка зрения представляется не бесспорной. Во-первых, по своей правовой природе нормативные правовые акты работодателя должны регулировать трудовые правоотношения с неопределенным числом работников у данного работодателя и не могут быть отнесены только к конкретному работнику, трудовые правоотношения с которым индивидуализируются в трудовом договоре. Во-вторых, - трудовые права и обязанности работников, а также тарифно-квалификационные характеристики работ конкретного работника согласно ст. 57 ТК РФ также должны содержаться в трудовом договоре, а не в локальных нормативных правовых актах.

В специальной литературе не в полной мере разграничивается регулирование трудовых отношений нормативными правовыми актами работодателя и договорами. Например, П.Т. Подвысоцкий полагает: «…Локальное нормативное (в большей степени договорное) регулирование…» Вместе с тем нормативный правовой акт работодателя (в отличие от трудового договора или коллективного договора), как правило, не предполагает достижения соглашения его сторон и представляет собой волеизъявление работодателя, обязательное для неопределенного круга работников, не требующее их обязательного согласия. Только в случаях, установленных ТК РФ, работодатель принимает нормативные правовые акты с учетом мнения работников и их представителей, которое для него не является обязательным.

На мой взгляд, необходимо дифференцировать различные по своей правовой природе понятия – нормативный правовой акт, нормативный правовой договор и трудовой договор. В основе нормативного правового акта находится воля работодателя, который в пределах, установленных трудовым правом в России, самостоятельно принимает акты, содержащие нормы права (в случаях, установленных ТК РФ, - с учетом мнения работников или их представителей). Напротив, нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, принимаются только по соглашению его сторон. Наконец, трудовой договор не содержит норм трудового права для неопределенного числа работников. В трудовом договоре устанавливаются только индивидуальные права и обязанности работника и работодателя. «Трудовой договор – это «соглашение между работодателем и работником » (выделено мной. – Е.Е.), в соответствии с которым, работодатель обязуется представить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (часть первая статьи 56 ТК РФ). Таким образом, трудовой договор – это не нормативный (общеобязательный) правовой акт и не нормативный договор, содержащий нормы трудового права.

В связи с изложенными правовыми аргументами весьма спорной выглядит следующая классификация нормативных правовых актов работодателя по способу их принятия: «локальные нормативные акты делятся на три вида: а) нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями), принимаемыми совместно на основе социального партнерства; б) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации; в) единоличные акты работодателя (должностные инструкции, правила и т.п.)» .

Во-первых, как представляется, следует разграничивать «нормативные правовые акты» и «соглашения». Во-вторых, статья 8 ТК РФ в первоначальной редакции предполагала три вида нормативных правовых актов, принимаемых работодателем: 1) самостоятельно, 2) с учетом мнения представительного органа работников, 3) по согласованию с представительным органом работников. Причем второй вид нормативных правовых актов мог приниматься работодателем лишь «в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором»; третий – в случаях, установленных только коллективным договором или соглашениями.

Согласно частям второй и третьей статьи 8 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. «в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель, при принятии локальных нормативных актов, учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников». Учитывая, что источником нормативного правового акта является деятельность работодателя, а договора – соглашение лиц, на мой взгляд, точнее разграничивать нормативные правовые акты работодателя, принятые им единолично либо с учетом необязательного для него мнения работников, с одной стороны, и нормативные правовые договоры, с другой стороны.

Некоторые специалисты фактически отождествляют нормативные правовые акты работодателя и диспозитивные правовые нормы: «Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества, - полагает П.Т. Подвысоцкий, - остаются общие или специальные правовые нормативные акты, которые по своему характеру являются диспозитивными» . С данным выводом трудно согласиться. Думаю, А.Г. Плешанов делает более аргументированный вывод: «Диспозитивность… юридически обеспеченная возможность свободной реализации правообладателем принадлежащего ему субъективного права» . С позиции теории права, диспозитивные нормы более обоснованно рассматривать как предусмотренную законом возможность регулирования общественных отношений по соглашению сторон, а не посредством применения локального нормативного правового акта, принятого работодателем, как правило, односторонне без согласования с работниками. Например, согласно п. 1 ст. 450 ГК РФ «изменение и расторжение договора возможны по соглашению сторон, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими законами или договором» (выделено мной. – Е.Е.). Разделительный союз «или» предполагает право альтернативного выбора для правоприменителя: применять правовую норму, сформулированную в законе, или диспозитивную норму, выработанную сторонами. В то же время нормативные правовые акты работодателя не могут отменять нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и имеющие более высокую юридическую силу. Наоборот, нормативные правовые акты работодателя, как уже отмечалось выше, прежде всего, могут лишь конкретизировать ранее принятые иные нормативные правовые акты, содержащие нормы права.

Часть четвертая статьи 8 ТК РФ в первоначальной редакции устанавливала: «локальные нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными (выделено мной. - Е.Е.). В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права». Оценочное понятие – «являются недействительными», требовало определения способов защиты трудовых прав. В соответствии с п. 1 ст. 166 ГК РФ, только ничтожная сделка «является недействительной» независимо от решения суда. В специальной литературе по общей теории права такая позиция законодателя подвергалась справедливой критике. Так, В.В. Ершов пришел к следующему обоснованному выводу: «…Недействительными могут быть признаны судом только сделки… исходя из системного подхода к исследованию взаимоотношений различных органов государственной власти корректнее установить, что суд признает правовую норму (акт) не соответствующей правовой норме (акту), имеющей более высокую юридическую силу» .

В части четвертой статьи 8 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. критика специалистов была воспринята: «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (выделено мной. – Е.Е.). В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».

Вместе с тем у специалистов возник другой вопрос: с каким способом защиты в этих случаях заявитель может обращаться в суд? Как можно толковать слова «не подлежат применению»? Весьма часто научные и практические работники в подобных случаях применяют понятия «конкретный нормоконтроль» и «абстрактный нормоконтроль». Присоединяюсь к выводу В.В. Ершова, который предлагает, во-первых, отказаться от понятия «конкретный нормоконтроль», во-вторых, обращаться в суд с заявлением о неприменении правовой нормы, не соответствующей правовой норме, содержащейся в нормативном правовом акте, имеющим более высокую юридическую силу, в конкретном споре (ad hoc). В.В. Ершов также справедливо предлагает отказаться от понятия «абстрактный нормоконтроль», поскольку более точно его возможно рассматривать, как признание судом правовой нормы, не соответствующей правовой норме, имеющей более высокую юридическую силу.

Выбор способа защиты нарушенных трудовых прав – неприменение судом правовой нормы, не соответствующей правовой норме, содержащейся в нормативном правовом акте, имеющим более высокую юридическую силу, или признание правовой нормы, не соответствующей правовой норме, находящейся в нормативном правовом акте, имеющем более высокую юридическую силу, безусловно, принадлежит заявителю.

Данная проблема имеет не только теоретическое, но и важное практическое значение. Так, в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ в первоначальной редакции трудовой договор мог быть расторгнут работодателем в случае «недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Согласно пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ в редакции Федерального закона №90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». На практике ранее достаточно часто возникал вопрос (думаю, в будущем будет возникать чаще) о том, может ли быть установлена необходимость проведения аттестации (и другие вопросы, связанные с аттестацией) подзаконными нормативными правовыми актами и нормативными правовыми актами работодателя? Например, П.Т. Подвысоцкий полагает: периодическая аттестация работников должна проводиться в организации «в соответствии с принятым в данной организации положением » (выделено мной. – Е.Е.). Аналогичную точку зрения разделяет и А.С. Маталин: «Локальные нормативные правовые акты, касающиеся вопросов аттестации работников, разрабатываются для эффективного проведения аттестации в организациях. При отсутствии централизованного нормативного правового акта, закрепляющего категории аттестуемых работников, такие категории могут быть определены локальным актом» . В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 г.), «в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников » (выделено мной. – Е.Е.) .

Вместе с тем, во-первых, «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством…, не подлежат применению» (часть четвертая статьи 8 ТК РФ). Так, при отсутствии в ТК РФ и ФЗ «Об акционерных обществах» положения об аттестации работников, введение таковой нормативным правовым актом работодателя не может не ухудшать положения работников. Во-вторых, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Установление обязательной периодической аттестации, в соответствии с нормативными правовыми актами работодателя, для работников, не подлежащих аттестации в соответствии с федеральным законом, думаю, в конечном итоге может привести к ухудшению трудовых прав работников по сравнению с международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами.

Е.Р. Веселова, проанализировав теоретические и практические проблемы нормативных правовых актов работодателя, содержащих нормы трудового права, пришла, на мой взгляд, к весьма спорному выводу: «Локальное нормотворчество – это установленная трудовым законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами юридически оформленная процедурная деятельность работодателя по реализации его нормативной власти самостоятельно или с учетом мнения трудового коллектива работников, его выборных представительных органов, конечной (идеальной) целью которой является создание системы локальных норм трудового права, регулирующих сложившиеся социально-трудовые отношения в организациях » (выделено мной. – Е.Е.).

Думаю, во-первых, конечной (идеальной) целью принятия любых нормативных правовых актов работодателя, содержащих нормы права, является не создание собственной системы правовых норм, а эффективное регулирование трудовых отношений, защита трудовых прав и правовых интересов работников (ст. 2 Конституции РФ). Во-вторых, исходя из системного подхода к трудовому праву в России, полагаю более точно рассматривать нормативные правовые акты работодателя в качестве объективно существующей разновидности нормативных правовых актов, являющихся элементом единой системы форм трудового права в Российской Федерации. Такой подход основан на том, что законодатель на основе международного трудового права и Конституции РФ вырабатывает единые для всей страны минимальные трудовые права работников, которые являются обязательными для работодателей и могут быть им, прежде всего, лишь улучшены или конкретизированы.

В соответствии с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, назвать статью 8 ТК РФ: «Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права»; во-вторых, изложить ее в следующей редакции:

«Работодатели – юридические лица, индивидуальные предприниматели, а также физические лица, заключившие трудовые договоры с 30 и более работниками, принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права. Государственные предприятия и учреждения субъектов РФ – также в соответствии с нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права, при принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии).

Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, ухудшающие трудовые права и правовые интересы работников, установленные международным трудовым правом, Конституцией РФ, настоящим Кодексом, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права, а также нормативные правовые акты, принятые работодателем без учета мнения представительного органа работников, при рассмотрении трудовых споров не применяются.

При установлении данных нарушений применяются международное трудовое право, основополагающие принципы российского трудового права, нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу.

Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, могут быть признаны судом не соответствующими международному трудовому праву, основополагающим принципам российского трудового права, нормам трудового права, содержащимся в иных нормативных правовых актах, а также нормам трудового права, содержащимся в нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу».

См., например: Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. / Науч. ред. Сокуренко В.Г. – Львов: Вища шк. Изд.-во при Львов. ун-те. - 1973.; Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. / Науч. ред.: Рабинович П.М. – Львов: Вища шк. Изд-во при Львов. ун-те. 1977; Кондратьев Р.И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в СССР: Дис. ... докт. юрид. наук. - М. 1979; Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л. 1985; Антонова Л.И. Вопросы теории локального правового регулирования: Дис. ... докт. юрид. наук. - Л. 1985; Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации: Дис. ... канд. юрид. наук. - Томск. 2001; Подвысоцкий П.Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений: Дис. … канд. юрид. наук. - М., 2002. 1

Маталин А.С. Аттестация служащих в трудовом праве: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. - М., 2004. C. 13.

Веселова Е.Р. Указ. соч. C. 35.



Поделиться с друзьями:
Похожие публикации