Особенности повременно-премиальной система оплаты труда. Повременная форма оплаты труда работника

Как известно, заработная плата является неотъемлемой частью трудовых отношений работника и работодателя. Во все времена вставал вопрос о том, каким способом оплачивать труд наиболее эффективно. Различают два основополагающих вида начисления заработной платы: повременная и сдельная. Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Однако в нашей стране наиболее распространена повременная оплата труда, поэтому необходимо знать обо всех нюансах и аспектах её начисления.

В каких случаях используется?

Данный вид оплаты применяется, когда невозможно определить объём выполненной работы сотрудника. Повременная оплата труда - вознаграждение за фактически отработанные часы в отчётном периоде. Кроме времени, определяющее значение в этом аспекте имеют квалификация работника и условия его труда.

Начисление для простых рабочих происходит на основании тарифной ставки, а для руководителей реализуется в форме должностного оклада. Расчёт повременной оплаты труда осуществляется на основании табеля учёта времени. Он отображает дни и часы, отработанные тем или иным сотрудником, учитывая те, что он пропустил. Данная система довольно редко встречается в таком виде, более распространены её ответвления. Об этом мы поговорим ниже.

Законодательная база

Согласно нормативно-правовым актам нашей страны, заработная плата должна складываться из нескольких составляющих. К ним относятся определённый оклад, премия, надбавка за квалификацию, доплата за трудовой стаж, а также прочие выплаты, установленные законом. В Трудовом кодексе, а именно в ст. 133 указано, что человек, отработавший месячную норму времени и справившийся с объёмом работы, имеет право на получение заработной платы, размер которой не может быть меньше минимального.

Стоит отметить, что прожиточный минимум и остальные лимиты устанавливаются государством на всей территории. Однако в конкретных субъектах порог может отличаться.

Система повременной оплаты труда допускает соответствие определённым документам. К ним относятся общий трудовой договор, акты, которые действуют в конкретной организации, а также соглашение с профсоюзом. Данный орган защищает интересы работника и следит за реализацией его прав.

Классификация

Как уже было отмечено, повременная форма оплаты труда в чистом виде встречается крайне редко. В большинстве случаев применяются её разновидности, которые регламентируются Трудовым кодексом нашей страны.

Выделяют следующие виды данного способа начисления заработной платы:

• простая;
• премиально-повременная;
• повременно-окладная;
• сдельно-повременная;
• повременно-нормативная.

Каждый из них обладает определёнными особенностями. Чтобы лучше понять, каким образом происходит начисление оплаты труда, следует рассмотреть все разновидности по отдельности.

Простая

В этом случае название говорит само за себя. Данная форма начисления заработной платы отличается следующим:

• оплата осуществляется в соответствии с тарифной ставкой;
• для расчёта конкретного заработка в качестве временного периода могут быть использованы месяцы, дни и даже часы;
• формула для выявления итогового размера заработной платы:

Зп = Вф х Тф, где:

Зп - оплата труда (итоговая);

Вф - время, которое было фактически отработано сотрудником;

Тф - тарифная ставка.

Данная формула очень часто используется на практике, так как является несложной и довольно эффективной. Рассмотрим начисление простой повременной оплаты труда на конкретном примере. Сотруднику установили ставку 200 рублей в час. По итогам месяца он отработал 100 часов. Путём несложных математических вычислений, получаем результат: Зп = 200 * 100 = 20000 рублей.

Премиально-повременная оплата труда

Эта форма уже более совершенная, нежели предыдущая. Здесь при расчёте учитываются не только тарифная ставка и фактически отработанное время, но и качество выполняемой работы. В случае хорошо выполненной работы, сотруднику начисляется премия. Она прибавляется к формуле простой оплаты труда.

Другими словами, итоговая заработная плата состоит из оклада и премиальной части. Последняя зависит исключительно от самого работника, количества и качества выполненных заданий. Стоит отметить, что повременно-премиальная оплата труда достаточно эффективна, так как дополнительное денежное вознаграждение мотивирует сотрудника работать качественно и быстро.

Окладная заработная плата

Данная система отличается некоторыми особенностями, среди которых выделяют:

• Ежемесячная оплата труда является фиксированной.
• Чтобы получить деньги, работник обязан отработать количество часов, установленное в трудовом договоре.
• Итоговая сумма не зависит от количества отработанных дней. Система следующая: выполнил объём - получил заработную плату, даже если превысил норму рабочих часов.
• Оклад может меняться в случае ухода на больничный или в положенный отпуск. Также причиной изменения может стать пропуск без уважительной причины. Следует понимать, что выплата будет производиться на основании оклада, а не тарифной ставки.

Этот вид повременной оплаты труда встречается довольно редко из-за своего невысокого уровня эффективности. Однако иногда в зависимости от специфики работы окладную заработную плату можно увидеть на предприятии.

Повременно-сдельная

На практике такую систему зачастую называют смешанной. Выделяют следующие нюансы этого вида повременной оплаты:

• Она используется в большинстве случаев торговыми предприятиями. Сложно найти более эффективный способ оплаты при осуществлении прямых продаж.
• Также отлично подходит данная система для тех организаций, которые пользуются посменным графиком работы. Например, днём оплата зависит от выполненного объёма, а ночью идёт надбавка за сверхурочный труд.
• Расчёт производится при помощи прибавки к основному окладу определённого процента от суммы реализованной продукции.

В настоящее время сдельно-повременная система оплаты труда очень популярна. Особенно активно применяется на предприятиях, спецификой которых являются продажи. Данная система одновременно и мотивирует работников на получение большей прибыли, и приносит плоды предприятию от реализованной продукции.

Почасовая оплата

Эта форма начисления зарплаты также широко распространена. Её суть заключается в том, что работник помимо определённой суммы в час получает ещё дополнительные деньги за выполнение плана. Говоря о мотивации, можно отметить, что ей уделяется большой внимание в этой системе.

Заработная плата при повременной оплате труда, как мы выяснили, зависит от многих факторов. На первое место здесь выходит определение разновидности начисления, и, исходя из этого, осуществляется расчёт. Работодатель должен тщательно проанализировать и решить, какая форма оплаты труда наиболее приемлема в конкретной ситуации. Следует учитывать, что работник - прежде всего человек, и поэтому нельзя допустить слишком низкой заработной платы. С другой стороны, работодателю нужно обезопасить себя от выплат просто за пребывание сотрудника на рабочем месте.

Оплата должна производиться за какие-то действия, вклад в развитие предприятия. Поэтому следует серьёзно изучить этот вопрос, а потом остановить выбор на более подходящей форме начисления зарплаты.

Эффективное использование повременной оплаты труда

Конечно, каждый работодатель находится в разной ситуации, и должен подбирать систему выплат индивидуально. Однако в общем виде можно выделить несколько моментов, когда повременная форма будет наиболее эффективной:

• повышение мотивации сотрудника;
• установление рабочей дисциплины в организации;
• побуждение к повышению квалификации;
• в случае технических работ производственного назначения;
• если организация применяет конвейерный тип производства;
• когда на первое место выходит не количество произведённого товара, а его качество.

В конкретных ситуациях нужно смотреть и оценивать эффективность в индивидуальном порядке. На одном предприятии эта форма начисления заработной платы приживётся хорошо, а на другом сломает систему. Примеров повременной оплаты труда очень много. Взять любые торговые организации, занимающиеся реализацией продукции. Практически во всех случаях заработная плата зависит от того, сколько было проданных товаров. Это позволяет стимулировать работников и делать прибыль предприятию.

Отражение в трудовом договоре

На практике этому соглашению не уделяется должного внимания. Работнику нужно знать, что в трудовом договоре прописаны все права и обязанности сторон. Их следует тщательно изучить во избежание неприятных ситуаций.

Обязательной частью этого соглашения является пункт о заработной плате. Если работодатель выбрал повременную систему оплаты труда, то тарифная ставка или оклад обязательно должны быть указаны в виде определённой суммы или коэффициента. Также трудовой договор включает все положенные компенсации и надбавки.

Премиальная часть указывается зачастую во внутренних нормативных документах, там прописываются конкретные условия получения денежного вознаграждения. Повременную систему лучше применять для оплаты той работы, которую сложно подвести под нормы. Также рекомендуется использовать данную форму в сфере обслуживания. А именно в тех видах деятельности, где не требуется перевыполнение плана.

Повременная система оплаты труда является наиболее распространённой и эффективной. В настоящее время применяется в большинстве развитых стран мира.

Плюсы и минусы повременной формы

Этот вопрос рассмотрим подробно. Для начала определимся с преимуществами для работодателя. Из них выделяют:

• уменьшение средств, которые тратятся на контроль качества продукции;
• уменьшение текучки квалифицированного персонала, что даёт возможность сэкономить на обучении;
• работники стремятся к кооперации, а это значительно увеличивает производительность труда;
• работодатель платит за фактически отработанные часы.

Кроме этого, некоторые достоинства этой системы проявляются и для сотрудников:

• получение стабильного регулярного заработка;
• чем выше квалификация, тем больше платят;
• работа в дружном коллективе.

Несмотря на все преимущества, повременная оплата имеет и недостатки. Для работодателя они выражаются в следующем:

• необходимо постоянно контролировать объём продукции;
• дополнительная штатная единица;
• сотрудники получают одинаковую зарплату, а эффективность при этом может значительно различаться.

К недостаткам для работника можно отнести:

• зарплата ниже, чем при сдельной системе;
• количество сделанных изделий не влияет на повышение оплаты труда.

Нужно отметить, что повременная система подходит не для всех. Чтобы её эффективно применять, следует проанализировать все факторы.

Оформление перехода на сдельную форму

Стоит отметить, что сдельная и повременная оплаты труда не являются противоположностями. Иногда возникает ситуация, когда нужно перейти на иной способ начисления зарплаты. Для этого следует выполнить ряд требований:

• должен быть документ, подтверждающий переход;
• изменение условий трудового соглашения осуществляется после договорённости с профсоюзной организацией;
• договор должен быть представлен в письменном виде и подписан обеими сторонами;
• указание причины перехода, например, реорганизация, изменение технологии производства или иное.

Стоит отметить, что повременная система оплаты труда очень распространена и является довольно эффективной. В данной статье наиболее обширно были рассмотрены все аспекты и нюансы этого способа начисления заработной платы. Следует помнить, что выбор формы оплаты труда остаётся за работодателем. Ему необходимо всё продумать, чтобы не возникло неприятных последствий.

Повременная система оплаты труда — это форма, при которой заработная плата сотрудника исчисляется из оклада или тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени.

Оклад — это установленный размер вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, начисляемый за полностью отработанный месяц.

Дневная или часовая тарифная ставка — фиксированная сумма, выплачиваемая за отработанный день или час.

Сферы использования

Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, когда устанавливается заработная плата руководящему составу, офисным сотрудникам, работникам, обслуживающим основное производство подразделений. Но это далеко не полный перечень сфер применения ПСОТ.

Такой режим расчетов с персоналом применяется именно в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество выполняемой работы, а не на количество произведенной продукции или оказанных услуг. Такой подход в системе вознаграждения труда стимулирует сотрудников постоянно совершенствоваться, повышать уровень своей квалификации, систематически проходить обучающие курсы и тренинги. Ведь чем выше уровень знаний, тем больше заработок.

ПСОТ преимущественно используется в следующих сферах деятельности:

1. Труд специалиста регламентирован определенным ритмом или циклом.
2. Работа осуществляется на конвейерных линиях производства.
3. Деятельность по ремонту и обслуживанию оборудования, станков, агрегатов.
4. Такие виды труда, при которых качество ценнее, чем объем выполненной работы.
5. Род и сферы деятельности, в которых невозможно определить количественный фактор выполненной работы либо проведение данной процедуры нерационально, затруднено.
6. Вид работы, результат которой не является главным показателем его трудовой деятельности.

Например, ПСОТ устанавливается в отношении медицинских работников, учителей и педагогического персонала, бухгалтеров, кадровиков. В большинстве случаев денежное содержание государственных и муниципальных служащих также определяется по данному режиму.

Простыми словами, рассчитать качество работы бухгалтера или кадровика в отчетном месяце довольно сложно. Ведь никто не будет считать, сколько приказов по организации было подготовлено, сколько отчетов составлено, сколько документов оформлено и сколько проводок зафиксировано в учете. Тем более оценивать качество проведенных операций нерационально. Это займет неимоверное количество времени. К тому же, получается, что если в отчетном месяце все тех же приказов было меньше, то и заработок должен быть ниже.

Повременная оплата труда: оформление трудовых отношений

Условия начисления и выплаты вознаграждения должны быть установлены при приеме сотрудника на работу. Они прописываются в трудовом договоре, составляемом в двух экземплярах. В трудовом договоре обязательно оговариваются размер оклада или тарифной ставки, надбавки и премии.

Если применяется повременная система оплаты труда, размер вознаграждения за полностью отработанный месяц не должен быть меньше установленного минимального размера заработной платы. Федеральный размер МРОТ с 01.01.2019 составляет 11 280 руб.

Если же в субъекте Федерации, в котором ведет деятельность компания, установлен региональный МРОТ, то при установлении минимального вознаграждения работнику необходимо ориентироваться на него. Так, например, в Санкт-Петербурге Региональным соглашением о МРОТ от 28.11.2018 № 332/18-С установлено минимальное вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в полностью отработанном месяце в размере 18 000 руб., при этом тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда не должна быть менее 13 500 руб., что значительно выше федеральной величины.

Повременная форма оплаты труда: разновидности

Повременная оплата — это не всегда выплата только исходя из фиксированного оклада. Различают следующие разновидности:

• простая повременная;
• повременно-премиальная.

При простой форме повременная оплата труда зависит от установленного размера тарифной ставки (оклада) и от фактически отработанного времени. Такой режим расчетов рационально устанавливать в отношении специалистов, работа которых не ориентирована на конечный результат. Также ПСОТ в простой форме преимущественно устанавливается в отношении работников, труд которых направлен на поддержание основного производства.

Если в отношении работника установлена простая ПСОТ, то рассчитывать на дополнительные виды доплат не стоит. Например, никаких премиальных или стимулирующих выплат не предусматривается.

При простой ПСОТ имеется простая и понятная зависимость от фактически отработанного времени и нормы общего режима работы. Например, сотрудник, отработавший норму рабочего времени полностью, может рассчитывать на полный оклад. А отработав лишь часть от установленной нормы, специалист может претендовать только на пропорциональный объем должностного оклада.

Аналогичный порядок расчетов предусмотрен, если в отношении работника установлена тарифная ставка, причем дневная или часовая — значения не имеет. Исчисляется количество отработанных дней или часов, а затем полученный результат умножается на утвержденную ставку. Такая вот отличительная особенность.

Главное преимущество простой ПСОТ — это ее стабильность. То есть работник уверен в том, что получит свой оклад независимо от качества работы. Но такой режим расчетов имеет существенный недостаток. У наемного специалиста полностью отсутствует какая-либо мотивация. Простыми словами, можно трудиться спустя рукава и не предпринимать никаких активных действий — зарплата будет прежней.

Именно для повышения мотивации и заинтересованности работников к труду работодатель добавляет к окладу или тарифной ставке премиальную доплату. Такой подход образует отдельный вид ПСОТ.

Премиально-повременная оплата труда — это начисление вознаграждения исходя из тарифной ставки, а также премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада. Размер премии устанавливается в положении о премировании, коллективном договоре организации или приказе руководителя. Иногда такой порядок начисления вознаграждения называют сдельно-повременная оплата труда. Это является не совсем корректным, поскольку сдельная система предполагает зарплату, зависящую от результата работ, а не от количества отработанного времени.

Повременная оплата труда: примеры

Сотруднику определен оклад в сумме 30 000 руб. Ему установлен стандартный график пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем. За май 2018 г. сотрудником отработано 15 дней. По графику — 20 рабочих дней. Определим зарплату к выплате:

Воспользуемся условиями примера 1 с тем изменением, что сотруднику установлен не оклад, а дневная тарифная ставка 1500 руб.

Дополним условие. Помимо окладной части, работнику приказом руководителя установлена за май премия в размере 10 % от оклада.

Сдельная и повременная формы оплаты труда

В отличие от рассматриваемой нами системы, сдельная зарплата предусматривает выплату вознаграждения за конечный результат работ:

• изготовление определенного количества изделий;
• количество выполненных операций;
• достигнутый объем работ.

При этой форме начисления зарплаты работник заинтересован в производстве большего объема конечной продукции, поэтому у работодателя нет необходимости анализировать, насколько эффективно используется рабочее время. Как правило, такая форма начисления заработной платы используется для начисления вознаграждения работникам основного производства.

Ключевые отличия

Определим существенные различия между двумя системами оплаты труда:

Повременная система оплаты труда – это система, при которой труд работника, полностью выполнившего свои обязанности, оплачивается в соответствии с отработанным им временем, при этом в обязательном порядке учитываются квалификация работника и условия его труда.

Как правило, данной системой пользуются там, где невозможно выделить результаты действий конкретного работника из результатов действий или организации. К примеру, в сфере услуг, в сфере производства, если конечный выпуск продукции не зависит напрямую от труда конкретного работника, а упор делается не на количество, а на качество, в сфере обслуживания оборудования и т.д.

Повремённо, как правило, оплачивается и труд руководителей. В нашей новой статье содержится исчерпывающая информация на актуальный вопрос, интересующий многих работодателей и сотрудников: “Повременная оплата труда: что это такое?”.

Особенности начисления повременной заработной платы

За точку отсчёта при начислении заработной платы может приниматься :

• часовая тарифная ставка,
• дневная тарифная ставка,
• официальный оклад.

Размеры их определяются согласно с Положением об оплате труда и отражаются в штатном расписании организации . Последнее составляют по форме Т-3 (утверждённой постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. №1) и утверждается приказом руководителя организации.

При этом название должности работника, прописанное в штатном расписании, должно быть идентично названию, прописанному в трудовом договоре. На должность, отсутствующую в штатном расписании, работник не принимается (в соответствии с письмом от Роструда от 21 января 2014 г. №ПГ/13229-6-1).

Вычисляют фактически отработанное работником время при помощи специального табеля учёта , составляемого работником кадровой службы, бухгалтером или другим сотрудником, которому предоставляет соответствующие полномочия руководитель

В частности, там указываются:

• причины неявки работника на работу (определяемые согласно соответствующей документации),
• время работы в режиме неполного рабочего времени,
• время сверхурочных работ.

Заполняется такой табель ежемесячно и в одном экземпляре либо с учётом всех явок и неявок на рабочее место, либо с учётом только нарушений режима работы организации (неявок, опозданий и т.д.).

В конце календарного месяца переходят непосредственно к расчётам по оплате с учётом общего количества:

• отработанных дней или часов,
• опозданий и неявок,
• выходных и праздничных дней.

Впрочем, если для начисления зарплаты используется отдельный документ, к примеру, расчётно-платёжная ведомость, достаточно только отражения учёта использования рабочего времени .

В зависимости от формы ведения учёта рабочего времени используется форма табеля Т-12 – при учёте вручную, либо Т-13 – при учёте на компьютере. Обе утверждены постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. №1.

Готовый табель подписывается заполнявшим его сотрудником, затем руководителем организации и наконец передаётся в бухгалтерию, где и происходит непосредственное начисление заработной платы согласно принятой в организации системе.

Основные виды

• простую, при которой идёт простая оплата фактически отработанного времени. К начислению таковой обычно прибегают, когда труд работника не влияет непосредственно на результат деятельности организации. При расчёте её:

1. сумму фактически отработанных часов умножают на часовую ставку;
2. сумму фактически отработанных дней умножают на дневную ставку.
3. Если же за точку отсчёта принят официальный оклад, его делят на число рабочих дней в месяце, а полученную цифру умножают на число фактически отработанных дней.

• повремённо-премиальную , при которой к зарплате может добавляться премия – либо заранее установленная сумма, либо процент от оклада. К начислению таковой прибегают, когда хотят простимулировать работников выполнять работу более продуктивно и качественно. Показатели премирования заранее тщательно продумываются с учётом специфики работы.

Как правило, таковых насчитывается не более двух-трёх, причём каждый экономически обоснован. Так, премии начисляются, если благодаря труду работника организации удаётся сэкономить на снижении себестоимости товаров, получить дополнительный доход от реализации более конкурентоспособного товара и т.д.

При этом расход материальных ресурсов работниками подлежит строгому учёту, а размер премии прямо пропорционален размеру фактически порученной прибыли. Если работники выполнили или перевыполнили плановое задание, экономически обосновать размер их премирования сложнее.

Ведь если план перевыполняется, при выплате премии расход зарплаты на единицу производимой продукции возрастает. Однако одновременно сокращаются условно-постоянные расходы на единицу продукции.

Так что рассчитывать максимально допустимый процент премии приходится по формуле:

Мдп=Пн*Кэк/Зосн*Квп

Где Пн – постоянные накладные расходы (руб или%).

Кэк –коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (от 0,7 до 1).

Зосн – основная зарплата работника.

Квп – коэффициент выполнения плана.

Если есть серьёзная разница между условиями производства и квалификацией работника, рассчитывается дополнительная заработная плата , определяемая совокупностью доплат и выплат за полученный результат и сложность труда.

Рассчитывается она по формуле:

Зд=Зн*(Ди+Дс+Дм+Дб+Дк+Дн)

Где под Зн понимают оклад (нормативную зарплату), а под слагаемыми в скобках – доплаты, исчисляемые в процентах:

• Ди –за интенсивность труда,
• Дс – за совмещение профессий,
• Дм – за многосменный режим, труд в вечернее и ночное время,
• Дб – доплату бригадирам и звеньевым,
• Дк – за классность (для водителей, машинисток),
• Дн – за ненормированный рабочий день.

В итоге формулу по расчёту повремённо-премиальной зарплаты можно было бы привести к такому виду :

Где под Кпр . понимается коэффициент премирования, то есть сумма всех надбавок и доплат.

Естественно, при начислении повремённо-премиальной зарплаты чётко определяется объём работ и обязанности работника, устанавливаются нормы обслуживания, учитываются показатели работы.

При обнаружении производственных упущений или нарушений трудовой дисциплины руководство может либо урезать размер премии работнику, либо полностью лишить её.

Также повременная может быть:

• повремённо-премиальная с нормированным заданием , при которой элементы повремённой оплаты – за фактически отработанное время сочетаются с элементами сдельной оплаты – за выполнение нормированных заданий. При этом оплату дополнительных заданий, размер которой определяется уровнем их выполнения, начисляют в процентах к основной части зарплаты, а премию (в том числе касающуюся доплат за профессионализм и условия труда) – в процентах к исходной тарифной ставке.

С помощью дополнительной оплаты стимулируются количественные показатели труда при выпуске продукции соответствующего качества. Но в отличие от сдельного приработка при начислении дополнительной оплаты учитывается лишь выполнение плана, а не его перевыполнение. Задания могут быть как бригадными, так индивидуальными.

• смешанная , при которой доход работника напрямую зависит от результатов работы коллектива. Такую систему называют также бестарифной. Она уместна лишь в организациях, имеющих:

1. реальные возможности учёта результатов труда;
2. общую заинтересованность всех членов рабочего коллектива в результатах;
3. доверие коллектива руководителю и единый моральный настрой.

Обычно коллектив в такой организации небольшой, а состав работников устойчив.

При бестарифной системе каждое подразделение имеет фонд оплаты труда – ФОТ, а каждому работнику присваивается свой уровень квалификации – К, с учётом образования, квалификации, деловитости последнего.

Каждый работник зарабатывает определённую сумму баллов, вычисляемую по формуле:

Кi=К*Т*КТУ

При этом под Т понимается сумма отработанных человкочасов, под КТУ – коэффициент трудового участия.

Затем определяют общую сумму балов, заработанную всеми работниками организации – Ni .

Рассчитывают долю ФОТ , приходящуюся на оплату 1 балла (руб), по формуле:

Затеи определяют зарплату отдельного работника организации по формуле:

Естественно, все размеры оклада и тарифных ставок чётко прописываются в трудовом договоре : прописывается конкретная сумма либо коэффициент.

То же касается всех положенных надбавок компенсаций. А вот для обозначения размера премии и условий её получения достаточно локальных нормативных актов.

Конечно, повременная система оплаты труда имеет свои плюсы и минусы.

Преимущества и недостатки повременной формы оплаты труда

Основное достоинство повременной формы оплаты труда – это стабильность. В результате:

• Работник уверен в гарантированном заработке, посему не испытывает необходимости искать лучшего места и заранее заинтересован в долговременном сотрудничестве . Отсюда снижение «текучки кадров» и появления возможностей дополнительного стимулирования работников на пользу организации;
• Уверенность в завтрашнем дне снижает напряжённость атмосферы в коллективе. Между работниками отсутствует конкуренция, и успех одного не подразумевает неудачи другого;
• Зависимость зарплаты от отработанного времени стимулирует работу без прогулов и укрепляет трудовую дисциплину.

Но та же стабильность порой играет злую шутку:

• Сама система вознаграждения фактически за пребывание на рабочем месте не подразумевает стимула к производительному труду. Появляется необходимость в контроле рабочего процесса.

Однако не каждый контролер, имеющий необходимую квалификацию и обладающий полным набором сведений, справится со своими обязанностями, кроме того, он может просто договориться с теми, за кем призван следить. Так что за контролёром иной раз нужен ещё один контролёр

• Система контроля требует расходов, и её наличие сказывается на размере зарплаты работников. Поэтому зарплаты, начисляемые по повремённой системе, как правило, ниже сдельных;
• Наряду с продуктивным работником точно такую же зарплату получает работник непродуктивный, но если благодаря первому прибыль организации увеличивается, то благодаря второму – уменьшается. К тому же некоторые работники ставят свои интересы выше интересов , что при длительном повторении ведёт к убыткам.

Вначале некоторые определения:

Зарплата – форма материального возмещения исполнителю за произведенную им работу, соответствующую его способностям, условиям, величине и качеству исполняемой им работы. Сюда же относят уплаты, носящие характер компенсаций и стимулов.

Имеются несколько отличающиеся определения:

• стоимость трудового фактора , примененного в процессе производства;
• отраженная в форме денег часть совместного общественного дохода , направляемая на удовлетворении личных потребностей рабочего в зависимости от количества и качества выполненного труда;
• часть расходов , понесенных при производстве и реализации товаров, на уплату за работу персоналу предприятия.

О функциях зарплаты:

1. Мотивационная. Мотивация трудового процесса на оптимальное исполнение производственных процессов, основывается на личностных и внешних факторах.
2. Стимулирующая. Наиболее важная функция с точки зрения оптимальной организации производственного процесса и направления деятельности в наиболее эффективном режиме для получения желаемого конечного результата. Эту функцию подробнее рассмотрим ниже.
3. Статусная. Она призвана максимально приблизить фактическую трудовую ценность работника к размеру его зарплаты.
4. Регулирующая. Влияет на соответствие между предложением и спросом на работников на рынке занятости. Балансирует взаимоотношения между нанимателем и работником. Реализуется через дифференциацию в величине зарплаты разных групп работников.
5. Производственно-долевая. Определяет степень участия каждого исполнителя в производственных затратах.

Важнейшим фактором оплаты за труд является создание на предприятии определенной системы, наиболее подходящей к характеру производственного процесса.

Под системой оплаты труда законодательство понимает комплекс правил для определения величины зарплаты.

Повременно — премиальная система оплаты труда

Эта система оплаты за труд предусматривает применение дополнительного фактора влияния на процесс производства, позволяющего влиять на его развитие в нужном направлении.

Неотъемлемой частью системы является Положение о премировании, регламентирующее порядок начисления дополнительного вознаграждения за труд в виде премий. Производственные премии включаются в основной фонд оплаты труда.

Расчет зарплаты при повременно-премиальной оплате

Начисление заработной платы по этой системе производится в следующем порядке:

• Начисляется основная заработная плата , зависящая от фактически отработанного за период начисления времени. Учет фактически отработанного времени ведется в форме табеля.
• Основанием для начисления зарплаты является тарифная ставка , величина которой устанавливается на основании единого тарифно-квалификационного справочника и уровня квалификации (разряда) реального работника. Тарифная ставка устанавливает размер оплаты в почасовом интервале рабочего времени.

Таким образом основная заработная плата составит:

ЗПл осн =Т отр х ТС, где Т отр – фактически отработанное рабочее время за период начисления, ТС – применяемая тарифная ставка.

Например:

ЗПл осн = 172(часов) х 100(рублей) = 17200 (рублей).

Величина премии устанавливается Положением о премировании, допустим, в размере 25% от установленной тарифной ставки и выплачивается при условии выполнения норм выработки.

Технически обоснованные нормы выработки (ТОНВ) устанавливаются предприятием на основании расчетов и зависят от применяемого оборудования, качественных характеристик материалов и так далее.

Нормы, как правило, устанавливаются на основании часовой производительности оборудования по отношению к продолжительности рабочей смены.

В соответствии с этим величина премии составит:

Пр. = ЗПл осн х 25% = 17200 х 0,25 = 4300 (рублей)

А полная зарплата получится из суммы основной зарплаты и суммы премии:

ЗПл = ЗПл осн + Пр. = 17200 + 4300 = 21500 (рублей).

Смысл этой системы оплаты труда в ее регулирующих функциях.

Разберем это утверждение на нескольких примерах.

Пример 1. Исходные условия: на участке №2 – основное производство, в результате проведения комплекса организационно-технических мероприятий производительность выросла на 10%. Участок №1 – подготовительный – не обеспечивает возросшую потребность участка №2 в заготовках.

Что можно предпринять в данной ситуации без капитальных вложений?

В Положении о премировании рабочих участка №1 вносится пункт:

Величина премии не изменяется (25%), но при условии выполнения норм выработки на 100% выплачивается 10%, за каждый процент перевыполнения начисляются 1,5% премии. Очевидно, что оставшиеся неиспользованными 15% премии могут дать прирост производства в искомые 10%.

Прирост не кажется технически обоснованным.

Однако здесь включаются дополнительные факторы:

• работник совершенствует организацию труда, сокращая потери времени на вспомогательных операциях, как то: рациональное расположение инструмента и приспособлений, что позволяет ему быстрее менять инструмент, уменьшать время переналадок на другой вид продукции и многое другое. Причем делается это зачастую на подсознательном уровне;
• улучшается уход за оборудованием , что позволяет сократить непроизводительные расходы времени;
• совмещение вспомогательных операций с той же целью;

Изменение условий оплаты влечет за собой повышение производительности труда за счет естественной оптимизации производственного процесса.

Пример 2. В результате организационных мероприятий на участке №1 (см. пример1), производительность труда выросла на 10%. Вместе с тем отмечено снижение качества поставляемой на участок №2 продукции, сказывающееся на качестве конечного продукта. Это объясняется тем, что отдельные работники стали допускать отклонения от требований технологического процесса, и это привело к снижению показателей качества.

Принято решение: дополнить Положение о премировании понижающим пунктом – за каждое допущено нарушение технологии, размер премии снижается на 10% от максимального ее размера. То есть – при наличии 10 нарушений в месяц работнику премия не выплачивается. Это должно быть оформлено приказом по предприятию.

Таким образом, можно убедиться, что повременно-премиальная система оплаты труда является наиболее гибким инструментом организации производства. Хотя применение ее ограничено, но в сочетании с другими методами и способами, она способна приносить положительный результат.

Трудовой договор и повременно-премиальная система оплаты труда

Трудовой договор – соглашение между нанимателем и работником, на основании которого работник должен будет выполнять определенные обязанности, а наниматель – создать нужные условия, обеспечивающие выполнение работником возложенных на него обязанностей и вовремя платить зарплату за произведенную работу.

Условия, обязательно включаемые в содержание трудового договора

В тексте трудового договора обязательно рассматриваются следующие условия:

• указано рабочее место (должно быть упомянуто структурное подразделение);
• срок начала работы;
• наименование должности , указание о профессии или конкретная обязанность;
• права и обязанности сторон – работодателя и работника;
• характеристики условий работы , упоминание опасных и вредных факторов;
• условия оплаты труда;
• виды и условия страхования, связанные с исполнением обязанностей нанимающимся.

Положение о премировании на предприятии является неотъемлемой частью трудового договора и соответствует предпоследнему пункту приведенного перечня.

О формах и системах тарифной оплаты труда. Повременная и сдельная формы

В системах, регулирующих оплату труда, различают две главные формы: повременная и сдельная.

При сдельной оплачивается итоговый показатель труда, то есть количество изготовленной продукции надлежащего качества, либо количество выполненных операций.

Эта форма применяется, когда имеется возможность учесть произведенные продукты труда, устанавливать на них нормы выработки и нормы времени.

• Прямая сдельная оплата труда – величина оплаты непосредственно зависит от количества произведенных изделий с использованием реальных расценок.
• Сдельно – прогрессивная – оплата за выпущенную продукцию в пределах утвержденных норм выработки по реальным расценкам, сверхнормативная продукция подлежит оплате по утвержденной шкале расценок. Максимальная расценка при этом не может быть выше двойной базовой расценки.
• Косвенно — сдельная – применяется при начислении зарплаты вспомогательных рабочих, обеспечивающих функционирование рабочих основного производства.
• Коллективно – сдельная – применяется при оплате труда коллектива. Начисленная оплата за выпуск продукции коллективом распределяется между его участниками соответственно вкладу конкретного работника в итоговый результат. Решение принимается коллективом. Зарплата каждого зависима от работы всех.

Основные отличия повременной формы оплаты труда

При повременной форме оплачивается отработанное время. Эта форма применяется, когда нет возможности установить нормы на выполняемую работником функцию или результат работы не поддается учету.

• Простая повременная форма оплаты применяется при начислении зарплаты за действительно отработанное время без учета объема выполненной работы.

ЗПл = Т х Тс , где Т – фактически отработанное время, Тс – тарифная ставка.

• Окладная оплата – оплачивается в установленном окладом размере.

ЗПл = Окл, где Окл – размер оклада.

• Контрактная – оплата за выполненную работу на основании контракта.

ЗПл = КС, где КС – сумма по контракту.

Смешанные системы оплаты труда

• Система плавающих окладов – оклад время от времени может быть изменен в зависимости от итогов работы предприятия в период начисления.
• Комиссионная система оплаты труда – оплата производится в размере определенного процента от финансового результата деятельности предприятия. Применяется для отделов сбыта, рекламных агентств и т.д.
• Дилерский механизм – работник приобретает на свои средства продукцию предприятия и затем реализует ее по своей цене. Разница остается в его распоряжении.

Тенденция последнего времени свидетельствуют об отказе крупных предприятий от применения повременной оплаты труда. Способы материального поощрения базируются на оценке личной квалификации работника.

На этих предприятиях зарплата работника зависит от личной квалификации, а не от проведенного времени на рабочем месте.

Какие бы системы оплаты не применялись, они должны быть понятны работнику. Он сам должен понимать, от какого действия или результата зависит его зарплата.

Если система сложна и не поддается легкому расчету и контролю со стороны работника , он, принимая участие в процессе производства, становится пассивным и равнодушным к конечному результату.

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о том, что представляет собой заработная плата при повременной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое повременная зарплата;
2. На какие виды она подразделяется;
3. Чем повременная зарплата отличается от сдельной.

Что такое повременная зарплата

На каждом предприятии имеется своя определенная форма оплаты труда. Это обуславливается спецификой производства. Например, в одной компании сотрудникам платят деньги за количество произведенной ими продукции, а в другой – за фактически отработанное время.

Руководитель сам определяет, какая именно форма зарплаты будет у него на производстве. Но тем не менее этот вопрос согласовывается с профсоюзной организацией.
Каждый сотрудник, который устраивается на работу, может заранее узнать о своей зарплате. Вид и форма ежемесячных выплат прописывается в .

В РФ только на 30% предприятий действует повременная зарплата, хотя, например, в США эта цифра перевалила за 70%. А теперь расшифруем само понятие.

Повременная заработная плата – это разновидность зарплаты, где величина выплат работника напрямую зависит от фактически отработанных часов, дней или месяцев. При этом учитывается особые условия труда и квалификация специалистов.

Проще говоря, повременная форма оплаты труда – это когда зарплата выплачивается не за количество (объемы) выполненной работы, а за время ее выполнения. То есть оплачиваются часы работы, которые были потрачены на выполнение того или иного задания.

Начисление зарплаты происходит на основании заполненного табеля рабочего времени. Там нормировщик указывает, сколько часов или дней работал сотрудник.

Где чаще всего используют повременную заработную плату

Повременную зарплату платят на производствах, где ценится не количество, а качество работы. Именно той вид зарплаты стимулирует работников постоянно совершенствоваться, поднимать свой уровень квалификации.
Повременная форма заработной платы используется в следующих случаях:

• Если деятельность работника регламентируется определенным ритмом или он трудится на конвейерных линиях;
• Если работа связана с обслуживанием и ремонтом оборудования;
• Если качественный показатель работы ценится выше, чем количественный;
• Когда невозможно определить количественный показатель труда, или данная процедура затруднена или нерациональна;
• Когда результат труда сотрудника не является главным показателем его работы;
• Если работник при всем желании не может повлиять на увеличение объемов производимой продукции, из-за низкой производительности оборудования.

Такую зарплату платят чаще всего бухгалтерам, медицинскому персоналу, педагогам, юристам, государственным служащим, руководителям т. д. Например, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили ученики.

Разновидность повременной зарплаты

Повременная зарплата бывает нескольких видов.

Простая повременная зарплата – выплачивается работникам, в обязанности которых входит поддержание функционирования производства. Сотрудник никаким образом не влияет на конечный результат произведенной продукции или оказанной услуги.
Работник получает фиксированную заработную плату за отработанное на производстве время. При этом он не может рассчитывать на какие-либо доплаты.

Начисляться зарплата может по периодам. В расчет могут браться часы, дни или месяцы.

Пример. У работника тарифная ставка 60 руб./час, он отработал 50 часов, следовательно его зарплата составит 60*50 = 3000 рублей.

В случае если сотрудник трудится в течение месяца (вырабатывает месячную норму часов) и имеет фиксированный оклад, тогда его зарплата будет соответствовать размеру его оклада.

Достоинством простой повременной зарплаты является ее стабильность, а недостатком – отсутствие мотивации для работника (зарплату получают все одинаково, независимо от результатов работы). Простая повременная зарплата встречается очень редко.

Повременно-премиальная зарплата – это когда работник помимо оклада получает еще доплаты в виде премий за выполнение каких-либо условий. Например, отсутствие срывов в работе, не были допущены аварийные ситуации, перевыполнение плана, изготовление продукции без брака, экономия сырья и энергоресурсов и т. д.

Рассчитывая данный вид оплаты труда, учитываются не только качественные показатели, но и количественные.

Условия выплаты премий и их размер прописываются в трудовом договоре. К премиям можно отнести следующие выплаты: 13-я зарплата, доплаты за выслугу лет, праздничные премии и т. д.

Рассчитывается следующим образом:

Основная зарплата + Премия = Повременно-премиальная зарплата

Под основной зарплатой подразумевается оклад либо тарифная ставка, умноженная на количество фактически отработанных часов за месяц.

Размер премии – это какой-то процент от основной зарплаты.

Пример. Работник выработал норму часов и его оклад составляет 10 тыс. рублей. За хорошо выполненную работу ему полагается премия в размере 10%. Производим расчеты:

10 000 + 10 000*0,1 = 11 000 рублей.

При повременно-премиальной заработной плате работник заинтересован в быстром и качественном выполнении задания. Премии отлично стимулируют и мотивируют коллектив.

Повременно-премиальная с определенным заданием – на предприятиях, где действует данная форма заработной платы, ежемесячные выплаты сотрудников состоят из оплаты фактически отработанных часов и доплат (в виде премий) за выполнение поставленных задач.

Это разновидность повременно-премиальной зарплаты. При таком виде оплаты труда, руководитель может рассчитывать на гарантированный результат выполнения задания, ведь от этого зависит величина зарплаты сотрудников. А это главный мотиватор на быструю и качественную работу.

Сдельно-повременная зарплата – иногда ее называют смешанной, т. к. она сочетает в себе сдельную и повременную форму зарплаты.

Такую зарплата чаще всего получают люди, деятельность которых связано с торговлей. Например, продавцам, помимо оплаты за фактическое нахождение на рабочем месте, начисляются проценты от реализованной продукции.

Данное условие заинтересовывает работников, и они стремятся поднять уровень продаж.

Сравнительная характеристика повременной и сдельной заработной платы

Каждая из форм заработной платы имеет свои плюсы и минусы. Нельзя однозначно сказать какая из них лучше, а какая хуже. Для каждого предприятия приемлем свой вид зарплаты.

Тем не менее приведем сравнительную характеристику разных видов оплаты труда работников.

Заключение

В организациях, где высоко ценят не количество, а качество выполняемых работ, действует повременная форма заработной платы.

Повременная зарплата – это деньги, которые получает работник за отработанные часы. Но редко где можно встретить человека, которому выплачивается «голый» оклад без премий и надбавок. Работодатели с помощью премий стимулируют своих сотрудников качественнее выполнять поставленные задачи.

На данный момент такая зарплата не очень распространена в нашей стране. Но это пока. Ведь все чаще предприниматели и отдают свое предпочтение именно повременной зарплате.